پدیده خیرالموجودین و چالشی به نام قحط الرجالی !

به گزارش گنابادتایمز،جانشین پروری یکی از مهمترین مسائل پیش روی مسئولین شهرستان گناباد برای عبور از چالشی به نام قحط الرجالی است. آن گاه که هر سیستمی به صورت هوشمند به تربیت جانشین شایسته اقدام نماید پدیده خیرالموجودین در فرآیند انتخاب مدیران رخت بر می بندد.

ابوالقاسم شفیعی، دانشجوی دکترای مدیریت و عضو شورای اسلامی شهر گناباد در خصوص جانشین پروری و الزمات آن یادداشتی را به رشته تحریر درآورده است که در این مجال به آن می پردازیم:
برنامه ریزی جانشین پروری به سازمان اجازه می دهد تا برای مواجه شدن با غیبت، ترک خدمت، فوت، بازنشستگی یا جابجایی و انتقال افراد آماده شود. اداره  سازمانها درشرایط کنونی که بامحدودیت منابع مواجه هستیم نیازبه جستجوی راههای خلاقانه دارد.واین ممکن نیست مگر مدیران سازمان ازطریق برنامه جانشین پروری به تقویت توانایی های کارکنان پرداخته وآنان نیزتشویق به مشارکت فعالانه دراداره امورسازمان بشوند .نتیجه یک چنین رویکردی تربیت نیروی انسانی توانمند وخلاق خواهد بود که سازمانها رادردوران بحرانی بخوبی هدایت کنند.امروزه سازمانها در محیطی رقابتی ، پویا ، مبهم و بی ثبات قرار گرفته وسازمانها رادرراه تحقق هدفهایشان با چالشهای فراوانی مواجه کرده است . در چنین شرایطی ، نیاز به مدیران توانمند برای اداره اثربخش سازمانها به شدت مورد نیاز می باشد. سازمانهای هوشمند ،سازمانهایی هستندکه برای حفظ و ارتقای جایگاه خویش ،به برنامه‌ریزی‌های برای شناسایی و پرورش استعدادهای مدیریتی درون سازمانی اقدام می کنند . این‌گونه سازمانها به دنبال ساختن آینده هستند . آنها با درک اهمیت و میزان تاثیرگذاری مدیران در رشد و موفقیت خود به دنبال طراحی و اجرای برنامه‌های جدی و منظم استعدادیابی و جانشین پروری هستند .

جانشین پروری چیست؟

جانشین پروری بمعنی تربیت و پرورش وآماده کردن مدیران آینده است و مدیریت قوی و کارآمد می تواند کمک شایان توجهی به تقویت و بالندگی کارکنانی کند که تعدادی ازآنان مدیران آینده خواهند بود. اگرپرورش مدیران یکی از دغدغه های مدیران فعلی باشد وبرای مدیریابی و جایگزین سازی برنامه منسجم و علمی وجود داشته باشد می توان به نخبه گزینی امیدوار بود.

برنامه ریزی جانشین پروری عبارت است از برنامه ریزی برای جایگزین های بالقوه سمت های فعلی مدیریت در سازمان است. سازمانی که به آینده توجه نکند در رسیدن به اهدافش دچار مشکل و شکست می شود وسازمان آینده نگر سازمانی است که به جانشین پروری اهتمام ورزد. ومدیران باید پرورده شوند نه اینکه زاده شوند.

توسعه سازمانهاوهمچنین تغییرماموریتهای آنها باتوجه به تحولات بیرونی وبلا تصدی شدن پستهای مدیریتی ،توجه ادارات وسازمانهای دولتی به جانشین پروری راانکارناپذیرمی نماید.

پیامدهای بی توجهی به جانشین پروری

با توجه به عدم برنامه ریزی مناسب برای پرورش مدیران درطول سالهای گذشته امروز با چالش جدی درحوزه انتخاب وانتصاب مدیران مواجه شده ایم که برای حل آن معمولابه راههای ذیل متوسل می شویم :

• طولانی کردن دوره مدیریتهای فعلی .
• سیاست خیرالموجودین .
• شتاب زدگی درانتخاب وانتصاب مدیران به بهانه ÛŒ اداره را نمی توان بدون مدیرگذاشت .
• سیاست انتصاب منسوبین به بهانه ÛŒ عدم اعتماد Ùˆ شناخت از نیروهای توانمند

هریک ازرویکردهای فوق مشکلاتی رادرسازمان بوجود خواهد آوردکه خود بحث جداگانه ای را طلب میکند.بنظرمی رسد موضوع  جانشین پروری در سازمانهاوادارات گناباد نیز موردتوجه قرارنگرفته .،که نتیجه قطعی آن عدم استفاده بهینه ازامکانات و ظرفیت های شهرستان است.منابع انسانی توانمند قابلیت این را دارد که منابع وظرفیتهای طبیعی را تبدیل به امکانات اقنصادی ورفاه نماید.

مدیران دراین فرایندیعنی تربیت نیروی انسانی قابل (که منابع راتبدیل به ثروت ونهایتا باعث کارآفرینی می شوند)نقش محوری دارند.برای نیل به این مهم مدیران دستگاه های اجرایی شهرستان  باید جانشین پروری را بعنوان یک تکلیف در دستور کار خود قرار دهند وحتی یکی از ملاکهای ارزیابی مدیران سازمانها باید جانشین پروری در سازمان باشد. توجه به این مهم باعث می شود که سازمان بابحران مدیریت مواجه نشود.

مدیران خوب می توانند سازمانها را در مسیر کامیابی ورشد همه جانبه قرار دهند.یعنی هم باعث توسعه ورشد سازمان می شوند وهم زمینه توسعه کارکنان خودرا فراهم می کنندوازاین طریق باعث رشد همگون جامعه می شوند.

متاسفانه در اداره ای که مدیرآن سی سال مدیریت کرده وجانشین وی از شهر دیگری آمده یعنی درطول سی سال مدیریت ،آقای مدیربرنامه ای برای پرورش جانشین نداشته است . اما دلیل یا دلائل این رفتار نابهنجارمدیریتی چه می تواند باشد؟

الف ) آقای مدیر خودراکامل وتوانمند می دانسته .

ب )به ضرورت جانشین پروری بعنوان یک وظیفه مدیریتی پی نبرده است .

ج ) احساس تکلیف کرده که تا آخرعمربایدمدیرباشد که جامعه ازبرکات مدیریتی وی استفاده کند!

د ) به زیردستان اعتماد نداشته وآنانرا به حساب نیاورده است

به نظر نگارنده به هر یک ازدلائل فوق این مدیردرحق جمهوری اسلامی جفاکرده وجامعه را ازوجود مدیرانی که می توانستندپرورش یابندمحروم کرده است.

یکی از دلائل توفیق حضرت امام (ره) نیروسازی بود،یعنی ایشان بخشی ازعمر شریف خود را صرف تربیت نیروهای توانمند و مدیران شایسته کردند که هنوز هم نظام جمهوری اسلامی از برکات آن استفاده می نماید.

تکلیف چیست ؟

مدیران ما باید ضمن شناسایی افراد توانمند وبا استعداد وارائه  آموزش های مدیریتی لازم وبه طرق مختلف (واگذارکردن کاربه آنان وموردمشورت قراردادن آنها)در شکوفاکردن استعدادهای مدیریتی آنان گام بردارند.

چنانچه جانشین پروری در سازمان موردتوجه قرارگیرد ، نقش واسطه ها و لابی گرها کم رنگ شده و عزل و نصب ها برمدارمقررات قرار می گیرد ومدیران خودرابدهکارافرادوگروه های متنفذ نمی دانند.

چنانچه جانشین پروری بعنوان یک رویکردموردتوجه قرار گیرد ، مدیران توانمند پرورش پیداکرده وبا انگیزه بیشتری فعالیت می کنند ومسیر ارتقاء برایشان فراهم می شود و از طرفی مدیرانی که ازطریق ظاهرسازی و رابطه بازی خودرابه  لابیگران قوی و مقامات مافوق وصل می نمایند و کمتر دغدغه کار خالصانه را دارند آسیب پذیر می شوند و احساس مصونیت نمی کنند وشایستگان رشد کرده و می توانیم الگوی دولت کارآمد علوی را درگناباد ایجاد کنیم ومردم نیز ازمواهب آن بهره مند می شوند.

البته لازم است که فرهنگ سازمانی متناسب با جانشین پروری را ایجاد وبنا رابرکارآمدی گذاشت . درنتیجه  مدیران باید ارتقاء و بالندگی کارکنان و توسعه و تعالی سازمان را تعالی و ترقی خود بدانند وفقط و فقط به فکر خود و مقام و منصب خود نباشند. زیرا جانشین پروری با این روحیات فرد گرایانه وخودپسندانه درتعارض کامل است واین مدیران قادر به اجرای سیاست جانشین پروری نیستند.

بعضامدیران نگراننددرصورت تقویت کارکنان خویش پست خودراازدست دهندواین امرممکن است دلیلی برعدم گرایش به جانشین پروری باشدالبته دلائل دیگری هم وجودداردکه درآینده به آن خواهیم پرداخت.

حال که برنامه ریزی جانشین پروری در اکثریت قریب به اتفاق سازمان ها بصورت رسمی و حتی غیر رسمی وجود ندارد مدیران ارشد برای انتصاب مدیران مادون خود فقط به توصیه ها عمل نکند بلکه برای انتخاب اصلح، چند گزینه داشته باشند و سوابق و دانش وویژگیهای برجسته و سلامت کاری وخلاقیتها را درنظر گرفته و یک تیم مدیریتی که از دانش و تجربه و مهارت مدیریتی برخوردار باشند مصاحبه ها ومناظره های شغلی برگزار کنند وبا این کار میزان مهارت و درایت وکارآمدی گزینه ها محک زده شوند.

به امید روزی که فقط و فقط شایستگی ملاک عمل باشد و فرهنگ و سیستمی بر ادارات و سازمان ها حاکم باشد که نه تنها توصیه های شخصی و دوستی ها رخت بربندد بلکه متولیان امر،خود به سراغ افراد شایسته بروند واز آنها درخواست کنند که مسؤلیت بپذیرند و شایستگان مناصب مدیریتی را به دست بگیرند. دراین صورت نیازی نیست که حتما” منصوبین ما از منسوبین ما باشند.